令和6年第4回定例会のうち、12月4日に行われた一般質問について、私が書き起こした全文をアップします。
一般質問については、以前の投稿（初めての一般質問を終えて）で概要をご説明しておりますので、よろしければご覧ください。
※展開がわかりやすいように、吹き出し風に文章を適宜挿入します。
※行政からの答弁については、青い囲み文字で記します。
※議場での発言には議長の許可が必要なので、実際には議員、職員ともに発言ごとに挙手→議長からの許可の流れがありますが、ここでは便宜的に省略します。
「一般質問なんて聞いたことがない」
「聞いていてもつまらない」
そんな感想をお持ちの方も少なくないと思います。
私としてもそのお気持ちがよくわかるので、手元に資料がなくても話の流れがつかみやすいように、構成や原稿は頑張って工夫しているつもりです。
議員となってから7回目の一般質問となりました。
毎回成長を実感していただけるような質問にしたいと思って取り組んでいますが、ご意見等いただけるとありがたく思います。
ご興味のあるカテゴリだけでも、拾い読みしてもらえたら幸いです。
※発言の内容は下記の通告書通りになります。
１．三浦市職員の人事戦略について
（１）三浦市定員管理計画の進捗と今後
（２）三浦市職員の人財マネジメント基本方針
（３）ハラスメントの現状と対策
２．新海業プロジェクトについて
（１）三崎漁港グランドデザインの意義
（２）三崎漁港本港特別泊地区域の借り受け
（３）これまでの合意形成と今後のスケジュール
※クリックすると該当部分にジャンプします（画面右下の矢印ボタンで最上部に戻れます）
下記の文章はあくまで私がYoutubeでのアーカイブ配信を個人的に書き起こしたものであり、正式な議事録ではありませんのでご了承ください。
議事録がアップされましたらこちらにそのリンクを追記する予定です。
以下発言
無所属の石﨑です。
ただいま議長から発言の許可を頂きましたので、一問一答方式で質問を行わせていただきます。
内容につきましては発言通告書どおり、１、三浦市職員の人事戦略について、２、新海業プロジェクトについての２点となります。
よろしくお願いします。
三浦市職員の人事戦略について
１、三浦市職員の人事戦略についてです。
本年の2月に行われた令和6年第1回定例会での一般質問において、本市の人事行政の現状を確認しながら、各種の要望を提言させていただきました。
あれから9か月ほどがたったわけですけれども、内外でさまざま進展があったようですので、ひとつずつ内容を確認していきたいと思います。
まず初めに（１）番、三浦市定員管理計画の進捗と今後になります。
この計画は、本市職員の今後の人員体制を管理する上で非常に重要なものであり、この中身を見ていくことで、マクロな視点での人事行政の現状と課題感が把握できるかと思います。
あらためて、本計画の背景をこれまでの取組も含めて伺います。
三浦市定員管理計画につきましては、令和4年3月に策定をさせていただきました。
令和5年度から段階的に定年年齢が引き上げられることになったことや、総務省から地域の実情を踏まえた定員管理計画を策定し、適正な定員管理を行っていくことが望ましいとの方針が示されたことなどを踏まえまして、策定に至ったものでございます。
本計画策定前は、平成18年度に改定をしました行政革命戦略５つの宣言に基づきまして、業務の効率化や各種業務のアウトソーシングの推進等によって職員数の削減に取り組み、平成29年度以降は業務量に応じた必要職員数の確保に努めてきたところでございます。
全国的な行政改革の流れの中で削減してきた職員数ですが、近年は、逆に業務量に応じた必要職員数の確保に努めてきたということです。
職員数の相対的な過不足を分析する資料として、定員管理診断表というものがあります。
この診断に基づいた本市の職員数はどのような状態であったのか、診断の概要説明とともにお願いします。
定員管理診断につきましては、人口と産業構造の２つの要素を基準といたしまして、全ての市町村を16のグループに分けて類似団体といたします。
その類似団体ごとに人口１万人当たりの職員数を比較するものでございます。
計画策定時の定員管理診断では、本市は類似団体と比較をしますと、上下水道等の管理などや、第１次産業でございます農業、漁業が盛んであるという点におきまして、単純に比較できない部分もございますが、69人少ない状況でございました。
確かにこの比較数値は団体区分における平均値であるため、各区分の両端に位置する団体などは、試算職員数とのぶれが大きくなる可能性もあります。
しかし、それを踏まえても、総体的に職員が69人少ないというのは看過できない状況であったと思います。
もう少し職員の体制を細かく確認していきますけれども、本市職員における年代別の構成比はどのようになっているのかをお尋ねします。
令和6年4月1日時点の年代別の構成比をお答えいたします。
20歳代が14.6％、30歳代が21.5％、40歳代が26.3％、50歳代以上が37.6％という状況でございます。
今の数値、個人的な感触としては若年層の職員が少ないように思います。
類似自治体との比較ではどのような状況であるのかお聞きします。
神奈川県内の人口の近似団体でございます逗子市や南足柄市と比較するため、20歳代と30歳代を合計した構成比及び40歳代以上の構成比でお答えをいたします。
なお、集計の都合上、本市におきましては令和6年4月1日時点、逗子市及び南足柄市におきましては令和5年4月1日時点の数値であることをご了承願います。
本市の令和6年4月1日時点における20歳代と30歳代を合計した職員構成比は36.1％、40歳代以上は63.9％でございます。
逗子市におきましては、20歳代と30歳代を合計した職員構成比が43.8％、40歳代以上は56.2％でございます。
南足柄市におきましては、20歳代と30歳代を合計した職員構成比が44.8％、40歳代以上は55.2％となっております。
県内の人口近似団体である逗子市、南足柄市と比較をして、20代と30代の職員構成比が７ポイント以上少ないということになります。
あらためて定員管理計画においては、今後の職員数についてどのような目標設定をしているのかお聞かせください。
計画期間の最終年度でございます令和13年度の職員数につきまして、令和3年10月1日の348人を起点として、超過勤務時間の抑制で19人の増、アウトソーシングの推進等により9人の減、差引きで10人増を目標としております。
令和3年からの約10年間で差引き10人増を目指しているとのことです。
先ほど若年層の職員構成比が相対的に低いことを確認しましたが、この増員目標について、年代別の設定などは行っているのか伺います。
定員管理計画につきましては、年代別の内訳の目標は定めておりませんが、年齢構成を意識した採用活動を行っております。
状況はよく分かりました。
令和13年時点での目標達成に向けて、直近の進捗がどうなっているのか、そして、どのような課題認識を持っているのかをお聞かせください。
令和6年10月1日時点の職員数は342人、定員管理計画の令和6年度の目標でございます351人に対しまして9人足りていない状況でございます。
学校訪問による本市のＰＲや、社会人経験者の採用試験の実施など、積極的な採用活動を行っておりますが、若手職員の自己都合退職など想定外の退職者により、目標が達成できていないことも課題の一つであると認識をしております。
現時点で既に目標の職員数を９人下回っているとのことで、なかなか厳しい状態だと思います。
採用の強化だけではなくて、自己都合退職による人材の流出も防ぐという、攻めと守りの戦略が求められることになります。
役所と民間企業を問わず、今の若年層は昔と比べて転職に対する考え方が根本的に異なる部分もあり、これまでの考え方だけでは対策が不十分となることが容易に想像できます。
少しネガティブな話題が続いてしまいましたが、１つ本市にとってプラスになり得る情報として、本年度の人事院勧告によれば、来年度から地域手当が改定され、本市の場合は増額になる見込みとのことです。
この影響を率直にどう捉えているのか伺います。
現在の三浦市の地域手当でございますが６％でございます。
近隣の横須賀市は10％、逗子市は12％、鎌倉市15％と、比較しても低い状況でございます。地域手当の増額は、生涯賃金にも大きな影響がございます。
職員のモチベーションの向上や若手職員の早期退職者の減少につながるものと期待をしております。
また、公務員志望の方にとっては、地域手当の支給割合の違いによって本市が受験対象から除かれることが少なくなると考えておりまして、受験者の増にも期待するところでございます。
そもそも地域手当は、働く地域の物価や賃金の差を是正することが主な目的でありながら、今、答弁にあったとおり、近隣自治体と比較しても大きな差が生じていました。
さらに、人材確保や人材流出防止のために、ここに独自の上乗せ給付を行うと、特別交付税が減額されるというおかしな制度になっていたことも事実だと思います。
この地域手当という外的な要因も含めて、本市の若手職員は、他の自治体へ流出しやすい傾向にあったと考えられます。
少ない人員の中で、若手は相対的に広範囲な業務処理を求められる一方で、給与は少ないというアンバランスな状況が生じていたからです。
もちろん、若いうちから活躍できる環境であることが本市の人事体制の魅力とも言えるわけですが、現実問題として業務内容に見合った待遇という観点は重要です。
今回の地域手当の改定は、本市の人材獲得においてはプラスになると確信をしております。
さて、少し大きなくくりでの人員体制を確認したところで、具体的な人事戦略について伺っていこうと思います。
（２）番、三浦市職員の人財マネジメント基本方針に移ります。
以前の一般質問において、本市の人事制度の土台となる『三浦市人財育成・活用基本プラン』が長年更新されていないことを指摘したところ、既に改定に向けて動いていることを示唆する答弁を頂いておりました。
まさにその改定版となるのが、本年11月に発表されたこの『三浦市職員の人財マネジメント基本方針』なのだと思いますが、あらためて策定の背景や狙いを伺います。
平成19年３月に策定をさせていただきました三浦市人財育成・活用基本プランにつきまして、その後の社会情勢の変化や、総務省から発出されました技術的助言でございます『人材育成・確保基本方針策定指針』の内容を踏まえた見直しを行い、策定したものでございます。
総務省から発出された『人材育成・確保基本方針策定指針』の内容を踏まえたとの答弁でしたが、この指針の概要についてお聞かせください。
生産年齢人口の減少、働き手側の価値観の多様化、デジタル社会の進展等により、地方公共団体を取り巻く状況が大きく変化をしていることを踏まえまして、平成9年に発出をされました地方自治新時代における人材育成基本方針策定指針を全面的に改正しまして、令和5年12月に発出されたものでございます。
人材育成に加え、人材確保、職場環境、デジタル人材の育成と確保に関する検討事項、留意点が記載をされております。
各地方公共団体が基本方針を改定する際の留意すべき事項等を提示しまして、基本方針の改正等を促すことで、人材育成・確保の取組を推進しようとするものでございます。
まさに今回の改定の大きなよりどころであったのかなと思います。
本市における人財マネジメントについての課題認識には、特にどのようなものがあるのかお聞かせください。
総務省の指針におきまして、人材育成、人材確保などが示されておりますが、特に我が市におきましては、若年層の確保や専門人材等の登用が大きな課題であると認識をしております。
『三浦市職員の人財マネジメント基本方針』に基づき、これらの課題に向けた取組を進めていきたいと考えております。
先ほどの質問でも浮かび上がった若年層の確保と技術職の登用が大きな課題認識であるとのことです。
これに加えて、ＤＸ人材の獲得と育成も今後の人事戦略として重要になってくると考えられますが、順に確認をさせてください。
まず、若年層の獲得について、どのような強化方針を検討しているのか伺います。
職員採用試験の受験者数の増加を目指しまして、近隣の高校や学校、大学への働きかけやインターンシップ制度の導入を行っております。
その一つといたしまして、12月12日に三浦学苑高校の職場の説明会に参加をしまして、三浦市役所のＰＲをする予定でございます。
また、職員採用ホームページの充実を図るなど、より多くの受験者に三浦市を選択していただけるよう取り組んでまいりたいと考えております。
まさに足で稼ぐ人財獲得を試みているほか、以前も確認しましたとおり、若手職員の採用を意識したパンフレットの作成など、既に新しい取組を行っていることは評価をしております。
あとは、今、答弁の最後にもあった採用ホームページの充実ですね。
ここは大いに改善の余地があると思っています。
まだまだ通り一辺倒な採用ページになってしまっている印象ですから、少し振り切ったぐらいアクティブなページ構築の検討を要望させていただきたいと思います。
さて、もう一つの課題認識であった技術職の採用については、どのような取組を行っているのか、検討している部分も含めて伺います。
技術職の採用につきましては、専門分野に係る有資格者の専門試験を免除するなど、受験者の負担軽減を図っているところでございます。
また、保健師の採用につきましては、本市の募集期間と応募者の就職希望時期とのミスマッチを防ぐため、本年度から通年の募集を行っているところでございます。
また、土木、建築等の技術系の人材につきましては、仕事の内容が分かりにくいとの調査結果もあるため、業務内容の見える化にも取り組んでいきたいと考えております。
こちらも既に具体的な取組が始まっているとのことです。それでは、ＤＸ人材の獲得、育成については、どのような取組を行っているのかお聞かせください。
ＤＸを推進するためには、指導的な役割を果たす人材が不可欠でございます。
その一つの方策といたしまして、令和3年度より民間経験者をＤＸ推進担当課長として採用させていただいております。
また、12月1日付で新たに採用させていただきましたＤＸ推進担当課長から各担当課におけるデジタル化に関する指導を受けることで、各職員の能力の向上を図り、三浦市全体のＤＸの推進に取り組んでいくつもりでございます。
ＤＸ推進担当課長をポストとして民間経験者の登用を既に行っており、これを継続して、新しい人材採用の目途もついているとのことです。
民間登用によるこれまでのＤＸ推進の成果と今後についてもお伺いします。
これまでに書かない窓口や電子決裁システムの導入、給与明細のデジタル化などの取組を達成することができました。
今後も各担当課の抱える課題についての指導的な役割を担うということで、三浦市のＤＸを推進していく考えでございます。
ＤＸ人材やＩＴ人材を積極的に登用することはもちろん重要なんですが、長期的なスパンで考えたとき、本市がより強い組織になっていく上で大切になるのは、一部ではなくて全ての職員のＩＴスキルやリテラシーを向上させることだと思います。
部門を限定しない研修制度の拡充やＩＴ資格取得者へのインセンティブ付与など、職員全体の底上げのための施策も要望させていただきます。
さて、今回、基本方針に記載された新しい取組としてキャリアリターン制度というものがあります。
この制度の概要はどのようなものであるのか伺います。
転職や家庭の事情等によりまして三浦市役所を退職した方で、再び三浦市で勤務をすることを希望する場合に、復職できる制度といたしまして、今年の11月1日に導入をさせていただきました。
三浦市の常勤職員としての勤務経験が１年以上、復職日において退職後10年以内で59歳以下、及び退職事由が自己都合の退職であることの全ての要因を満たす方が対象となります。
書類の審査、過去の勤務実績及び面接の結果等により選考をさせていただきます。
リターンしてくる人材は、即戦力としての期待も高まるほか、外部で新しいスキルを身につけて戻ってくる方も出てくるでしょうから、現実的かつ効果的な施策だと思います。
この制度が多く利用されることを願っています。
基本方針の中で注目すべきポイントとしてもう１点、人事評価結果を活用した新たな処遇改善施策が挙げられます。
人事評価結果を勤勉手当に反映をさせる制度設計について、非管理職にまで拡大をするとの記載がありますが、どのようなお考えかお聞きします。
地方公務員法が改正をされ、平成28年4月1日より全ての職員を対象として人事評価制度を導入し、人事評価結果を昇任、昇格や勤勉手当等の給与に反映するなど、人事管理の基礎として活用することが義務づけられております。
本市におきましては、現在、人事評価結果を行政職職員のうち、管理職職員の勤勉手当に反映をさせていただいておりますが、非管理職職員へ拡大するための取組を進めるということを記載したものでございます。
勤勉手当に対する人事評価結果の反映というのが管理職員にしか導入されていなかったことの是正については、以前の一般質問でも指摘をしておりましたが、これが非管理職にも拡大したことは意義深いものだと思います。
公平性の確保という意味で、評価指数の工夫や救済措置など、まだまだ検討しなければならない部分もあるでしょうが、他の自治体も参考にしながら、より納得感のある施策に昇華させていってください。
さて、今回の基本方針には記載がありませんでしたが、職員の市内及び市外在住率についてはどのような状況かお聞かせください。
令和6年10月1日時点の病院職員を除く市内及び市外の在住率につきましては、市内の在住職員が38.6％、市外の在住職員が61.4％となってございます。
ざっくり言うと、職員３人のうち２人は市外在住であるとのことです。
あらためて聞くと、市内在住の職員が少ないなと感じるのですが、この状況について、市としてはどのような認識を持っているのか伺います。
職員の居住地につきましては、職員が自由に選ぶ権利がございますが、市内在住であれば人口減少対策につながるのはもちろんのこと、通勤時間の負担が少ないことや災害時の初動対応が迅速に行われるなどのメリットがあると考えております。
確かに居住や移転の自由はもはや憲法保障ですから、市外在住者を排除するような採用は行ってはならないと思います。
しかし、今、答弁でもあったように、職員が市内在住者であることは、災害時の対応のみならず、支給する交通費の抑制や住民税による歳入の増加、実情を踏まえた市政運営への寄与など、多くのメリットがあることもまた事実だと思います。
一例として、大阪府和泉市では、市内居住の職員に対して住居手当を上乗せする運用を行っているそうです。
このように、市外在住者にマイナスの要素を与えるのではなく、市内在住者にプラスのインセンティブを与える運用であれば、実現も不可能ではないのかなと思います。
こちらも今後検討の余地があるものとして、要望をさせていただきます。
（３）番、ハラスメントの現状と対策に移ります。
これまで本市におけるハラスメントの実態把握は、無作為抽出した職員を対象としたアンケート調査に限られていましたが、本年５月に全庁的なハラスメントのアンケート調査が行われました。
ここはまさに以前の一般質問で私が要望していた部分の一つです。
実施に至った経緯や狙いは、先ほど９番議員のご質問により把握できましたので割愛いたしますが、内容をもう少し深掘りしていきたいと思います。
まず、アンケートの回答率とその数値に対する認識を伺いたいと思います。
回答率につきましては68.5％でございます。決して低いものではないと受け止めております。
続いて、アンケートは、いつ、どのような形で実施されたのか、もう少し詳しくお聞かせください。
本年5月13日から5月22日を回答期間といたしまして、病院、他機関への派遣中の職員、産前産後の休暇、療養休暇取得中の職員などを除いた一般職の職員を対象とさせていただきました。
内容は、ハラスメントを受けたことがあるか、見たり聞いたりしたことがあるか、どのような内容だったか、どのように対応したか、防止するために必要なことは何かにつきまして、特別職、市職員課、市議会議員、それぞれに項目を設けたものでございます。
また、パソコン使用環境のない職員を除き、庁内グループウェアのアンケート機能を活用しまして、匿名性に留意して実施をさせていただきました。
ハラスメントのアンケートを実施するに当たっては、匿名性、すなわち回答者の心理的安全性の確保というものが本当に重要になってきます。
今回、グループウェアのアンケート機能を活用しながら匿名性に留意して実施したとの答弁でした。
グループウェアのシステムを私が全て把握しているわけではありませんが、例えば回答時のログの取得で、答えた人が特定されてしまうのではないかと考える職員がいてもおかしくないと思います。
記名をしないから大丈夫というだけではなくて、もっと積極的な匿名性向上の工夫が必要です。
例えば安全なログの処理が行われていることを周知するですとか、もっと言うと、実施と集計を第三者機関に委託するというのも一つの手段だと思います。
いずれにせよ、この心理的安全性が確保されていなければ、先ほど答弁のあったアンケートの回収率が向上しないこともそうですし、回答した人であっても、実態を隠した保守的な記載に終始してしまうリスクもあります。
今後、ハラスメントのアンケートを実施するに当たっては、さらなる匿名性の向上に努めてほしいと思います。
さて、次にアンケート結果についてですが、特徴的なもので構いませんので内容をお聞かせください。
回答者のうち21.3％の職員が、市の職員間でのハラスメントを受けたことがあると答えております。
また、職員間でのハラスメントを受けたことがある、見たり聞いたりしたことがある場合の内容につきましては、パワーハラスメントが最も多くなっている状況でございます。
他の自治体の比較データを持ち合わせておりませんが、絶対的な数値としては少し高いなという印象です。
今、市職員間でのハラスメントの数値ということでしたが、議員を除いた特別職からのハラスメントについても、直接関わる人数を鑑みると少なくないような気がします。
そこで確認ですが、特別職に対してもハラスメント対策として実施している施策があるのかお伺いします。
我々特別職も日頃から時代の変化も十分感じておりますので、言動等については十分注意をするように心がけています。
あわせて、一般職員と同様に、毎年、ハラスメント防止のための研修も受講させていただいているという状況でございます。
状況について理解をしました。
もう一つアンケートで気になる点として、職員間でのハラスメントを受けたり、見たり聞いたりした場合の対応について、何もしなかったという回答が21.7％と、こちらも高いように感じます。
この結果も含めて、先ほど９番議員からのご質問に対し、第三者相談窓口を来年度から設けることを検討している旨の答弁につながったのだと思います。第三者相談窓口の設置による効果について期待をしております。
そもそも職員からの不服申立てなどに対応する機関として、神奈川県においては人事委員会、そして、これに対応するものとして、本市には公平委員会が設置されているものと承知しております。
これらは、地方公務員法に設置根拠を持つ公式で常設の第三者委員会であります。
本市においては、この公平委員会もハラスメント対応の窓口としてのポテンシャルを持っていると考えていますが、あらためてその職務内容についてお聞かせください。
公平委員会業務につきまして、お答えをいたします。
公平委員会は、地方公務員法の規定に基づきまして、人口15万人未満の市町村において設置が義務づけられているものでございます。
その位置づけは執行機関でございますが、非常勤特別職である３人の委員により構成されまして、一般職の職員からの不利益処分に関する不服申立てや勤務条件に関する措置の要求について、審査、決定を行うほか、職員からの苦情相談について対応することを職務内容としております。
本市の公平委員会に対する不服申立てや相談の件数など、実際の稼働状況について、お伺いします。
不利益処分に関する不服申立て、あと、勤務条件に関する措置の要求に関しましては、過去においてそれぞれ１件ずつ事案がございます。
申立てを受けて、審査決定を行ってございます。また、職員からの苦情相談につきましては、これまでのところ事案はございません。
公平委員会の設置意義を考えますと、苦情相談業務として職員間のハラスメントに関する相談を行うこともできるのではないかと考えますが、この認識についてはいかがでしょうか。
苦情相談業務には、ハラスメントなどの職場環境についての相談も含まれることとなってございますから、職員は委員会に苦情相談を申し出ることができます。
そのようになってございます。
相談を受けることが可能であるとのことです。実際に公平委員会に相談があった場合、どのような対応が行われるのかお聞かせください。
相談がありました場合には、委員会から相談者に対して適宜の助言を行うことのほか、関係当事者に対しましても助言や指導などの措置を講ずることができることとされてございます。
事案の内容に応じまして事情聴取などの調査を行い、職場環境の改善に資する対応を行うことが想定されているものであります。
対応の流れについて理解をしました。
先ほどの答弁では、苦情相談業務が活用されたことはないとのことでしたが、職員への周知は十分に行われているのか伺います。
現状におきましては、職員に対しまして、新採用職員の研修やその後のさまざま研修の機会におきましてこの苦情相談制度の説明を行いますとともに、職員に対しましては、悩みなど、職場における悩みなどがある場合には苦情相談制度を活用してもらいたい旨を伝えております。
今後も職員に対しましてはより広く制度を周知いたしまして、活用が図られるよう案内に努めてまいりたいと考えております。
公平委員会の稼働があまり芳しくないことは、本市に限った話ではないようにも思いますが、ハラスメント対策を講じる上で、とにかく相談や通報の窓口に複数の選択肢を持たせることが重要だと思います。
今あるリソースを有効活用するという意味でも、人事委員会の稼働を高める工夫も必要なのではないでしょうか。
さて、このテーマの最後の質問になりますが、本年度に実施したアンケート調査は、今後とも継続的に実施されるのかを伺います。
本年度と同様のアンケートの実施につきましては、今後、調査・研究をさせていただきますが、まずは毎年実施をしておりますストレスチェックの中のハラスメントリスクを評価する項目におきまして、令和6年度の結果につきましては令和5年度と比較をして、改善傾向にあるということで、引き続き経年変化を注視してまいりたいと考えております。
定期的な実施とすることで、細かい経年変化を得られるだけではなくて、ハラスメント加害者に対する抑止力にもなると確信をしていますので、ぜひともここは前向きに検討していただきたいと思います。
新庁舎の開設、地域手当の是正など、本市の人事行政にとっては追い風となる要素がいくつも出てきています。
既にいろいろと動かれていることは把握していますが、今こそ効果的な人事戦略立案に一層力を注いでいただくことを期待しまして、このテーマを締めさせていただきたいと思います。
２つ目のテーマ、新海業プロジェクトについてに移ります。
ちょうど１年前の令和5年第1回定例会において、本プロジェクトに関連する議案が出され、これまでの一般質問などでも多くの議員が取り上げてきたテーマであります。
優先交渉権者の決定後もなかなか情報が出てこない中で、期待とともに不安を感じている市民の声も少なくありません。
隣接区域の借受けなど新しい動きもありましたので、私からもこの場であらためて新海業プロジェクトについて確認してまいりたいと思います。
（１）になりますが、本プロジェクト発足前から策定されていた三崎漁港グランドデザインについてです。
プロジェクトとの関連性を前提に質問していきますが、まず初めに、このグランドデザインが策定された背景について伺います。
近年、三崎漁港の周辺におきましては水産業の基盤整備や関係人口の増加などに資するさまざま事業が動き出しております。
各事業の全体を俯瞰した上で、それぞれの効果を最大にすることが求められているというふうに考えております。
三崎漁港を中心としました地区が大きく変わろうとしている今、三崎漁港を核とした地域の活性化や三崎漁港の魅力を高めて関係人口を増加させることなどを目的としまして、三崎漁港グランドデザインを策定したものでございます。
このグランドデザインが策定された時期はいつになるのかお聞かせください。
策定時期につきましては令和2年度から令和4年度でございまして、その間策定作業を行い、令和4年度末に策定を完了しております。
策定に当たっての市の予算対応について伺います。
策定の期間、策定支援等を業務委託により実施しております。
有識者なども招いているわけですから、当然、予算を通しての策定であったということです。
ちなみに今回、一般質問に際して、あらためてこのグランドデザインの原文を資料として要求しましたけれども、その資料では、発行のタイミングが令和6年、本年7月となっているんですね。つまり、先ほどの答弁であった令和4年度末の策定完了から更新が行われていたことになります。
この更新のタイミングも含めて、本グランドデザインはどのような進捗管理を行っているのか伺います。
ゾーニングやアクションプランにつきましては、必要に応じて更新を行っております。
更新の際には、漁業、水産関係団体をはじめとします関係団体により構成します三崎漁港グランドデザイン推進会議において、協議事項としてご意見を伺うとともに、情報の共有を図っております。
必要に応じた更新、そして、関係団体に対する共有が行われているとのことです。
それでは、あらためて三崎漁港グランドデザインにおける新海業プロジェクトの位置づけは、どのようなものなのかお聞かせください。
三崎漁港グランドデザインには、策定当初から既存の集客資源の魅力の低下、滞在時間の延長、地区の魅力の向上などの課題と、これらに対応するための「うらり」マルシェの改修及びサンポートみさき跡地等の利活用というアクションプランを位置づけております。
新海業プロジェクト実施に当たりましては、アクションプランに、官民連携の取組として、既存地域資源を活用したコンテンツの再構築を追加したものでございます。
時系列として、もともとあった三崎漁港グランドデザインに後から出てきた新海業プロジェクトの要素が盛り込まれた形になるわけですが、先ほど答弁の中にも出てきた同デザイン推進会議に対しては、どのような経緯説明が行われたのか伺います。
令和5年3月に興和グループから三崎漁港の魅力向上に関する提案を受け付けたことを報告いたしました。
続く令和5年11月に新海業プロジェクトに着手し、事業者募集を行う考えであること、また、三浦市提案型公的不動産活用公民連携制度実施要領について説明を行い、了承をされたものでございます。
本年1月には、1月30日より公表いたします事業者募集要項について説明し、これについても了承を頂いております。
経緯はよく分かりました。
今回、一連の流れで感じたことですが、このグランドデザインについて、議員として資料を要求するまで最新版の内容が確認できなかったという事実については、改善の余地があると思います。
予算も投じてつくられたというだけではなくて、内容としても意義のある重要な資料なわけですから、これを市民の代表である議員が正しく把握できていない状態は好ましくないはずです。
少なくとも今後更新が行われた際には、速やかに議会へ共有することを要望します。
さて、続いて（２）三崎漁港本港特別泊地区域の借受けにテーマを移します。
この区域は、うらり前のいわゆるゲストバースに該当する部分になります。
ここを特別泊地としてプレジャーボートを集約することで、漁船とプレジャーボートの分離が図られています。
これまで指定管理者制度を用いて県が管理運営をしていたわけですけれども、このたび、本市が県からこの区域を借り受けることを要望していることが分かりました。
その意図と経緯について伺います。
本港特別泊地は、新海業プロジェクト事業用地に隣接するゲストバースであり、市が借り受けて新海業プロジェクトと一体となった利活用形態が望ましいと考え、当該施設の指定管理期間は令和8年3月までとなっていることから、神奈川県とご相談をし、指定管理期間終了後の令和8年4月からの借入れを要望したものでございます。
現在、この区域で県の指定管理者が行っている業務にはどのようなものがあるのか伺います。
指定管理業務は、特別泊地の受付、料金徴収など運営全般でございます。
特別泊地の運営全般ということで、例えば係留中の船の安全管理や係留施設の維持管理も含めて、多岐にわたるものだと認識をしています。
今回の借入れ要望について、県の反応はどのようなものであるのかお聞きします。
神奈川県には三浦市の借入れ要望の趣旨をご理解いただいておりまして、現在、神奈川県と借入れ手法等の協議を行わせていただいております。
県には理解を得られているということです。
もし借受けが実現した場合、令和8年度から市がこの区域を運営していくことになります。
あと１年ちょっとということで、かなり期間が迫っていると思うのですが、借り受けた後に該当区域をどのように運営していく考えであるのか伺います。
神奈川県は、特別泊地として切れ目なく従来どおりの機能を維持するようにとの意向を持っております。
今後、神奈川県と詳細な打合せを行わせていただき、対応を決める考えでございます。
借り受けた後の運営につきましては、公募等の適正な手法により運営事業者を決定する考えでございます。
借受けに際しては、当然ながら特別泊地としての機能維持が求められており、借受け後の運用は公募等で事業者選定を行う見通しであるとのことです。
この借受けについて考えたとき、真っ先に浮かぶのは、本市にとって新たなリスクが生じないのかという懸念です。
例えば日常の維持管理の枠を超えた災害等による施設の損傷などが起こった場合などですね、これまで県が負担すべき費用だったものを市が背負うことになるリスクも考えられますが、ここの部分についての見解をお聞かせください。
応分の適切な費用負担について、神奈川県と協議を行わせていただく予定でございます。
これから詰めていく部分だと思いますので、市としてのリスクの最小化に努めてほしいと思います。
ちなみに、現在、本港特別泊地では、にじいろさかな号や渡し船、レンタルボートといったサービスも提供されていますが、市が借り入れた場合、これらの事業はどうなるのか伺います。
にじいろさかな号、渡船及びレンタルボートは、現在の指定管理者が自主事業として運営しているものでございまして、借受け後の対応につきましては、今後、関係者と協議をさせていただく考えでございます。
あくまで指定管理者の自主事業で行われているものであるとのことですが、指定管理者の努力によって支えられているこうしたサービスを楽しみにしているお客さんがたくさんいることも事実です。
関係者としっかり協議をしながら、こうしたプラスアルファのサービスの維持についても前向きに検討いただきたいと思います。
それでは、（３）番、これまでの合意形成と今後のスケジュールに入ります。
初めに簡単に整理をしますが、本年5月に興和グループを優先交渉権者として決定した後、事業用地で事業を行っている７団体と、プロジェクトに関係する４団体に対し、提案概要の説明が行われました。
そして、7月には三崎漁港グランドデザイン推進会議や三浦商工会議所議員例会において、提案概要の説明を行ったと聞いています。
これまでに行った提案概要説明の際に、事業者から出た意見は優先交渉権者には伝えられているのかお聞かせください。
関係者の皆様から頂きましたご意見等につきましては、優先交渉権者に伝えております。
本年9月に行われた前回の定例会では、12月を目途に基本協定の骨子を策定するとのことでしたが、今現在の進捗状況について伺います。
現在、優先交渉権者と基本協定の骨子につきまして最終的な調整を行っております。
本定例会中にお示しする予定は変更してございません。
本定例会中に共有いただけるとのことなので、内容をしっかり確認したいと思います。
今のは骨子という話でしたが、基本協定の全ての内容について、いつ頃公表するつもりであるのかお聞かせください。
基本協定につきましては令和7年3月に締結する予定でございますので、次回定例会で基本協定案をお示しする予定でございます。
次回定例会で基本協定案が示されるということで、締結前に内容の確認はできるということです。
この基本協定の締結について、本プロジェクトの募集要項18ページには、こんな記載があります。
“三浦市は、選定した優先交渉権者との漁港施設の貸付手続等の詳細について神奈川県と協議し、提案された事業に関する地元関係機関等との調整が整った時点で、優先交渉権者と基本協定を締結します”、このような文言が事業者選定に関する事項として書かれているんですね。
ここでいう“地元関係機関等との調整が整った時点”とは、どんな状態を指すと考えているのか、ここをお聞かせください。
基本協定の締結に向けては、今後、事業用地で事業を行っている団体の皆さんに対し、基本協定の内容を説明するとともに、現在感じていらっしゃる不安についても伺いまして、解消に努める考えでございます。
また、不安の声は伺っておりますが、新海業プロジェクトそのものに反対する反対意見ということではないというふうに捉えておりまして、不安の解消に努めるということで、さまざま関係者の皆さんに安心していただけるよう、基本協定を締結する環境を整えていくということを考えております。
まさに今、市長がおっしゃったこと、そのとおりなんですね。
このプロジェクトに市民の皆さん、期待、もっと言うと希望を持っているんです。でも、情報が全然見えてこなくて、期待が大きい分、不安も大きくなってしまう、そんな状態なんだと思います。
今、不安の解消に努めるというお言葉がありました。行政の今回のプロジェクトにおける情報の出し方というのは、良い悪いは一旦おいておくと、いろんな考えがあってのことなんだと思います。
ただし、その進め方によって、関係者や市民に不安が生じているのは紛れもない事実です。
少なくともその不安に寄り添うアプローチというのは、行政側に課された使命、義務であるはずです。
その行動なくして、来年３月の基本協定締結まで、このまま進んでしまうようなことがないようにしていただきたい、そういうふうに思います。
最後の質問になりますが、今後、新海業プロジェクトを進めるに当たり、我々議員一人一人がはっきりと意思表示を行う議会の議決を求めるタイミングについて、どのようにお考えか伺います。
議決事項につきましては、県有地の活用などにつきましては神奈川県との協議事項でございますので、神奈川県と調整を進めまして、しかるべき時点で必要な手続を行うということでございますので、よろしくお願い申し上げたいと思います。
ここについては、まだ協議中であるということです。
議会が議決すべき事項については、地方自治法に定めがあります。
今のところ、今回の基本協定の締結自体はこの議決事項には該当しないという見込みでおりますが、これからプロジェクトが進むにつれて、必ずどこかで議決を要するタイミングが出てくるはずです。
そのときまでに、というより、そのタイミングを待たずしてですね、先ほど三崎漁港グランドデザインの部分でも少し触れましたけれども、まずは市民の代表である議会に対して積極的な情報開示、情報共有に努めることを求めます。
この新海業プロジェクト、事業規模の大きさと上限30年という対象用地の貸付期間を考えますと、これは、もはや私たち大人の話ではなくて、今、小さなこどもたち、もっと言うと、これから生まれてくるこどもたちの世代に関わってくる案件だと思います。
いろいろと突っ込んできましたけれども、あくまで私もこのプロジェクトに賛同する立場として、次世代のみうらっ子たちに胸を張れるものにしていきたいと、そういうふうに捉えています。
全てが新しい試みで、行政としても本当にさまざまご苦労や調整を重ねてこられたと思います。
だからこそ、慎重になる気持ちもよく分かるのですが、情報を多少オープンにしたからといって、断ち切れてしまうような、そんな脆弱なプロジェクトではないと、私は信じています。
今後の行政の働きかけによって、今、市民の皆様が抱えている漠然とした不安が確固たる希望に転換されることを期待しまして、私の一般質問を終わらせていただきます。
ありがとうございました。
