【令和6年第1回定例会】一般質問 全文書き起こし

令和6年第1回定例会のうち、2月29日に行われた一般質問について、私が書き起こした全文をアップします。

一般質問については、以前の投稿（初めての一般質問を終えて）で概要をご説明しておりますので、よろしければご覧ください。

※展開がわかりやすいように、吹き出し風に文章を適宜挿入します。

※行政からの答弁については、青い囲み文字で記します。

※議場での発言には議長の許可が必要なので、実際には議員、職員ともに発言ごとに挙手→議長からの許可の流れがありますが、ここでは便宜的に省略します。

「一般質問なんて聞いたことがない」

「聞いていてもつまらない」

そんな感想をお持ちの方も少なくないと思います。

私としてもそのお気持ちがよくわかるので、手元に資料がなくても話の流れがつかみやすいように、構成や原稿は頑張って工夫しているつもりです。

4回目の一般質問となりましたが、結構なボリュームになりました。

ご興味のあるカテゴリだけでも、拾い読みしてもらえたら幸いです。

※発言の内容は下記の通告書通りになります。

以下発言

ただいま議長から発言の許可を頂きましたので、一問一答方式で質問を行わせていただきます。
内容につきましては発言通告書どおりでございます。よろしくお願いします。

三浦市障害者福祉計画について

まず初めに、１番、三浦市障害者福祉計画についてです。
同計画は、平成19年に障害者計画と障害福祉計画を合わせた形で制定され、その後に改定を重ねながら、障害者施策の推進が図られてきました。平成30年には、児童福祉法に基づく障害児福祉計画も含めた計画として策定をされました。
このタイミングで障害福祉計画、障害児福祉計画が同時に計画期間を終了することから、制度改革や新たなニーズを反映した三浦市障害者福祉計画がこのように素案としてまとめられたということになります。
こちらは、パブリックコメントの募集のタイミングで市のホームページにもアップされているものです。
障害者計画の期間は６年間となっておりますから、中長期的な障害者福祉施策についての土台となる本当に重要なものであります。

そこで（１）番になりますが、まずは、前計画との変更点を中心に、本市における障害者福祉の現状について伺っていきたいと思います。
念のため、素案のページ数も申し上げるようにいたします。
まず、19ページになりますが、ここでは、障害当事者が住み慣れた地域で安心して暮らしていけるよう、引き続き地域支援拠点の整備を進めてまいりますとあります。
この部分について、前回は、整備を検討するという記述であったものが、今回はより踏み込んだ書き方になっています。
この理由とともに、地域生活拠点の整備についての現状を伺います。

基幹相談支援センターが立ち上がったことは、大きな前進だと思います。
相談支援については追って項目もありますので、ここでは割愛して、次のポイントに移ります。
21ページの部分になりますが、視覚障害者に対する具体的施策として、以前記載のあった広報紙の点訳という部分が削除されてしまっています。
この経緯について伺いたいと思います。

IT技術の進歩に伴い、視覚障害者にとって情報環境が改善されたことで、点字を使用する方の人数が少なくなったとも耳にしますが、高齢化により活動が継続できなくなってしまったこと、これは大変残念に思います。
これまで「三浦市民」の点字版の作成にご尽力くださったボランティアの皆様に改めて感謝の意を表するとともに、別のアプローチから視覚障害者にとっての情報環境整備を引き続きお願いします。

さて、素案22ページから24ページまでの部分になりますが、生活の質向上を目指してという基本目標１に対応した具体的な事業として、前計画には記載のあった水道料金、下水道使用料の一部減免がカットされているのですが、この部分の理由といいますか、経緯を伺いたいと思います。

当時から水道事業及び下水道事業が大変厳しい状況であったことはよく分かりますし、独立採算制の原則が根底にあることに加え、今年の４月から水道料金の２段階目の値上げも控えている中で、こうした廃止は致し方ない部分もあるのかなと思います。
その分、障害当事者やご家庭のトータルでの負担軽減という観点で施策を講じていってください。

さて、素案29ページには、障害者支援について、障害のある子供が放課後や休日も安心して過ごせるよう居場所の充実に努めるという新しい記載がありますが、障害児福祉サービスの現状について伺います。

児童発達支援の利用実績が前計画の見込数から４倍に増えたというのは、すさまじい数字だと思います。
そうしたニーズの急増を捉えて、事業者も進出してきたんだと思います。
そんな中で、それぞれの事業者の強みは何なのか、具体的にどのようなアプローチで子供と向き合ってくれるのか、不安を抱えている親御さんが知りたいのはそこなんですね。
ですから、まずは担当課の職員がそこの部分をしっかりと把握して、必要な情報を提供する、そこをきっちりやってほしいと思います。
国や自治体の財政負担が生じている事業でもありますので、もしその部分がきちんと説明できていないのだとしたら、それは大きな問題です。
よろしくお願いします。

さて、計画素案の35ページにありますが、バリアフリー法の制定についての記載が追加されています。
この部分の経緯と本市としての取組について説明をお願いします。

法整備の経緯や本市としてのバリアフリーへの取組がよく分かりました。
答弁のありました心のバリアフリーの推進が、これからより重要になってくるのではないかと思います。
特に、教育の観点でこの部分に取り組むことは、単純な障害の有無を理解するきっかけになるだけではありません。
年齢や性別、人種、宗教や育った環境といった自分とは異なる条件を持つ多様な他者とのコミュニケーションを取る力、つまりは、これからの多様化社会を生き抜く力を養う上で重要になるものと考えています。
引き続き、積極的な取組をお願いします。

次に、36ページには、三浦市避難行動要支援者制度の運用の一つに名簿の整備という文言が追加されています。この趣旨と概要について伺わせてください。

まさに平時からの地域の見守りや声かけ活動は、災害時において三浦のコミュニティーの強さが生きる部分だと思います。
その意味で、この名簿の整備や活用は非常に重要になるはずです。
ただ、例えば被災によって保管している名簿が確認できない状況となってしまうことも考えられます。
名簿の電子化や、それに伴う個人情報保護の手法の構築も含めて、施策をアップグレードできる余地は残っているのかなと思います。
検討をお願いします。

次に、38ページに移ります。
基本目標６の差別解消、権利擁護システムの推奨を目指してという部分についてですが、令和３年に改正された障害者差別解消法に関する記載が追加されています。
この改正法は本年の４月からの施行となりますが、これまで努力義務にとどまっていた事業者による合理的配慮が義務化されることになります。
もうこの義務化が始まることになるわけですが、この部分の周知などについて、これまでどのように取り組んできたのかを伺います。

合理的配慮という言葉自体を知らない方も少なくないと思います。
この概念の難しいところは、明確な基準が存在しなくて、その判断が当事者同士の対話と調整、合意という一連のプロセスに委ねられている部分にあります。
だからこそ、計画の素案でも書かれているとおり、行政と事業者だけという限定的な範囲ではなくて、地域社会全体、市民一人一人が考えていくことが重要になってきます。
簡単なことではありませんが、少なくとも関係者への研修を行った、ホームページである意味一方的に発信はしているという施策にとどまっていては、本来の目的は達成できないのではないでしょうか。
もう少し積極的な周知を企業との連携や学校教育での取組などにも広げて、検討していってほしいと思います。

さて、今の部分にも関連しますが、計画書の39ページには、豊かな共生社会を目指す支え合いの環境づくりを開催目的の一つとするみうら市民まつりについての記載もあります。昨年11月に行われたこのみうら市民まつりにおいて、どのような団体が出展したのか伺います。

当日は、もちろん私も足を運ばせていただきましたが、各団体の展示は非常に見応えがあり、飲食販売などもとても魅力的なものでした。
あれだけ多くの市民が集まるイベントにおいて、障害者団体や障害者関連施設における活動のＰＲができる場というのは本当に貴重なものですから、ぜひ来年度以降も継続して、よりよいイベントにしていってほしいなと思います。

少し飛んで、計画素案の66ページになりますけれども、移動支援事業の見込み量について、直近３年間の実績とともに記載があります。
移動支援は、地域生活支援事業における裁量的経費による事業として、地域の特性や利用者の状況、要望に応じてサービスの内容が決められます。
逆に言えば、自治体として的確にニーズを把握しながら、支援の最適解を見いださなければならない事業であるということです。
この移動支援について、直近の動きとともに、取組内容を伺わせてください。

今、答弁でも出た通勤、通学を目的とした移動支援について、本市としては原則として行っていません。
この情報だけを切り取ると、一見サービス提供が手薄になっているようにも感じられますが、逆に、通勤、通学を目的としたドア・ツー・ドアの移動支援を行うことで、結果的に障害当事者の地域生活の場面、例えば電車やバスといった公共交通機関に乗る機会をある意味で奪ってしまうという側面もあります。
これはほんの一例ですが、要は、どんな支援が正解なのかについては、一瞬で答えが出るようなものではないということです。
いずれにせよ、移動支援は、障害当事者の社会参加や生きがいづくりにおいて重要な事業になるはずですから、直近の利用時間減少の要因も探りつつ、利用対象や支援方法、負担費用について、より効果的な制度設計の模索を引き続きお願いします。

この小項目の最後になりますが、計画全体に関わる個人的な要望を述べさせてください。
これまで確認してきたこの三浦市障害者福祉計画ですが、最終章の75ページには、ＰＤＣＡサイクルを用いて検討や進行管理、評価を行うとの記載があります。
もちろん、担当の職員間や本計画の推進懇談会においては、それが行われているのでしょうが、実情として、市民全体には見える化されていません。
具体的な数値目標まで定めているにもかかわらず、その達成状況すらはっきり言って外からよく分からない状態になっています。
こうして目標や計画を立てている以上、その結果がどうだったのかについては、公開とするべきなのではないでしょうか。
もちろん、いろいろなご意見があるでしょうから、その是非について私の一存で決められることではありませんが、少なくともこの大事な計画の更新作業が形骸化していないか、ＰＤＣＡサイクルが名ばかりのものとなっていないかという点については、改めて深く考えていただきたいと思います。

それでは、（２）番、相談支援体制の強化に移ります。
先の答弁にもありましたように、本市が以前から課題としていた相談支援体制については、令和４年度に三浦市基幹相談支援センターが設置されたことで、整備を検討する段階から、整備されつつある段階というふうにステップアップしていると言えます。
基幹相談支援センターを含めた相談支援事業所の設置状況を改めて伺いたいと思います。

事業所の数は計３つということです。

次に、相談件数についてですが、福祉に関する様々な問題に対応した支援を行う一般相談と、必要なサービスに関する相談対応や利用計画を作成する計画相談の、それぞれの直近の実績を伺います。

改めて実数をお聞きすると、かなりの件数に上ることがよく分かります。
このような状況の中で、本市における相談支援事業に関する具体的な課題認識について伺います。

やはり、マンパワー不足という部分が大きいのだと思います。
かなり現場が疲弊しているという声も耳にします。
こういった中で、今回の障害者福祉基本計画素案の71ページには、相談支援体制の充実強化のための取組として、基幹相談支援センターによる他の相談支援事業所への専門的な助言指導が挙げられているんですね。
利用者への対応で手いっぱいの中で、さらにほかの事業所への助言指導を行うということで、正直かなり厳しいのかなと思います。
もちろん、本来的にはそれが基幹相談支援センターに期待される役割の一つなわけでありますが、こうした状況の中で、行政としてはどんな支援策を考えているのか伺いたいと思います。

これから考えていかなければならない部分なのだと思います。

少し戻りますが、計画素案の47ページには、相談支援体制の充実強化等の目標として、協議会における個別事例の検討を通じた地域サービス基盤の開発、改善等に取り組むという文言が新たに追加されています。
この部分について、もう少し詳しい説明を頂きたく思います。

自立支援協議会の相談支援部会も一緒になって検討会を行うことで、より質の高いサービス提供を行いたいという意図なのだと思います。

主に相談支援に関する現状と課題を伺いましたが、改めて相談支援事業全般について、市としての今後の取組の方向性をお聞かせください。

相談支援事業は、障害を持った方の生きがいや幸せを実現するための言わば入り口となり得るもので、その役割は非常に大きいものがあります。
相談支援専門員の方々は、その責任感と思いを胸に日々働かれているわけです。
マンパワー不足で利用者一人一人に寄り添えない、相談をさばくことで手いっぱいになってしまう、こんなふうになってしまっては、まさに本末転倒だと思います。
もちろん、そこには相談支援に関する加算の少なさや基準など、制度設計上の根本的な原因もあるのかもしれません。
事業者としても、頑張れば頑張るほど赤字になってしまうような部門に人やお金といった資本を投下できるわけがありません。
本市としても、相談支援専門員の精神的な負担軽減といった部分だけではなくて、事業者に対する補助や減免など、財政支出を含めた何らかの経済的なアプローチなどを行わなければ、現状の打破は難しいのではないでしょうか。
ぜひ前向きな検討をお願いします。

さて、（３）番、グループホーム整備に移ります。
先ほどから確認しております障害者福祉基本計画素案の19ページでは、障害を持った方の住まいの場の設備整備としては充実しつつあるものの、十分とは言えず、いまだ本市としての課題として残っている状態であると述べられています。
共同生活援助、いわゆる障害者グループホームは、障害のある方が一軒家やアパートなどに定員10人以下で共同生活をする障害福祉サービスです。
障害者本人が安心して地域生活を行えることはもちろん、家族にとっての精神的、身体的な負担や将来的な不安を軽減できるという意味で、非常に重要な施策であります。
まずは、本市におけるグループホームの設置状況の推移について伺います。

グループホームの数自体は、大きく増加したということです。
入居できる定員の総数も含めて、実態をもう少し細かくお聞かせください。

単純にグループホームの数が増えればいいわけではないということがよく分かります。
設備や人員配置の難しさなどで、障害の重い方の受入体制が不十分になりがちな傾向であることも容易に理解ができます。
また、これは一般論としてですが、近年は、ニーズの高まりによって障害福祉サービスの実績や経験があまりない事業者の参入が増えてきているという現実があります。
障害特性や障害程度を踏まえた支援が適切に提供されないといった支援の質の低下も懸念されています。
そういった中で、グループホームの事業者や他の障害福祉サービス提供事業者同士が連携し、地域の課題に対して、ある種の共通認識を持って動いていくことが大事になってくると思います。
このあたり、どのような連携体制の場の提供が行われているのかを伺います。

市としての課題認識や取組はよく分かりました。
事業者間の連携は、利用者と支援者双方にとってのメリットになると思いますので、市としては、引き続き適切な支援、バックアップをお願いします。
障害者グループホームについては、最近、横浜市において、近隣住民の反対を受けて開設が断念されたという報道が記憶に新しいと思います。
悔しかった、悲しかったという私の個人的な感情をさておき、障害者福祉を推進していく難しさを改めて痛感しました。
とにかく、本市における障害者福祉を考えることは、障害の有無を問わず、全ての市民にとってのよりよい生き方を考えることでもあります。
この部分の充実度は、その地域の優しさと多様性への寛容さを示す一つの重要な物差しになると考えています。
市長が今回の施政方針を含め、繰り返しおっしゃっている「あったかいまち」の実現のためには、欠かせない政策領域であります。
いろいろと要望をお伝えしましたが、私も勉強を重ねながら、現場の声をしっかりと届けてまいりますので、引き続き積極的な施策検討をよろしくお願いします。
　

市職員の人事行政について

２番、市職員の人事行政についてです。
効果的な政策を立案、実施し、適切な行政サービスを提供していくためには、職員一人一人がやりがいや高いモチベーションを持って働ける環境づくりが欠かせません。
その土台として重要になるのが、人事評価や働き方改革を含めた人事制度であります。
本市における人事行政がどのような形で執り行われているのか、事実関係を確認しながら要望させていただきたいと思います。

まず初めに、（１）番、人事評価の現状と課題認識についてです。
平成13年、政府が主導する公務員改革の流れの中で閣議決定されたのが、公務員制度改革大綱です。
ここで提唱されたのは、能力等級制度の導入や採用試験制度の見直しなど、それまでの公務員における人事制度の原理原則を抜本的に変えようとするものでした。
これらを皮切りに、人事行政に関わる様々な改革の波が国から地方へ押し寄せ、本市においても様々な検討が繰り返されてきたかと思います。
まずは、職員の人材育成や人材活用について、本市としての基本的な考え方を伺います。

人材育成と適切な人員配置のために人事評価を行うということなんだと思います。
次に、人事評価という文言ではなくて、あえて待遇決定という側面を意図して人事考課という言葉を使いますが、本市における人事考課制度の概要についてお聞かせください。

民間企業では年２回の人事考課が一般的だと思いますが、本市では年１回の頻度で目標設定と評価決定が行われているということです。今、フィードバック面談を受ける仕組みがあるとの答弁がありましたが、確定した評価に対して、部下から上司へのフィードバックの機会が確保されているのか伺います。

上司からの一方的な評価通告ではなくて、なぜその評価となったのか、伸ばすべき部分、改善すべき部分についての説明が併せてフィードバックされるということなのだと思います。

さて、上司が部下を評価するだけではなくて、部下が上司を評価するような、いわゆる360度評価を取り入れる企業や自治体も少なくないと思いますが、本市において、そのような制度が行われているのかをお尋ねします。

課長級の職員に対しては、双方向の評価が行われているということです。

さて、これら人事考課の結果が給与や賞与に反映される仕組みになっているのかを伺います。

部長、課長といった管理職クラスの職員については、考課の結果が勤勉手当、いわゆるボーナスに反映されるとのことです。
逆に言えば、グループリーダー級以下の非管理職の職員については、考課の結果が手当などに直接反映されることはないということになるかと思います。
続いて、管理職への昇格に際して、昇格試験への合格などが要件に含まれているのかを伺います。

試験は行わず、過去の人事考課の結果を活用しながら選考するということです。

ここまで諸々の事実確認をしたところで、人事評価、人事考課に対する課題認識と検討方針についてお聞かせください。

冒頭で確認したような公務員制度改革の流れがあったことを鑑みると、人事考課制度について、本市はかなり慎重なスタンスを取ってきたのだと思います。
私が民間出身だからということもあるのかもしれませんが、率直な感想として、非管理職において考課が手当に全く反映されていないというのは正直驚きました。
もちろん給与だけが仕事へのモチベーションなわけではありませんし、少なくとも本市の職員になることを志したような人材であれば、なおさらかもしれません。
また、役所の業務は、チームワークが前提となるものが非常に多く、過度なインセンティブの付与によって職員同士が足を引っ張り合うリスクも排除できません。
配属先による業務内容の違いも大きく、平等性の確保も難しいところですし、利益を出した分、給与に上乗せできる民間企業との違いも大きいものがあると思います。
そこはよくよく分かっているつもりなのですが、民間企業も少なからず同じようなジレンマを抱えながら、目標設定、評価方法などを模索しているわけです。
今後は、考課結果の手当への反映も検討しているとのことですので、考課基準の細分化や評価係数の工夫、救済措置の創設などによって、頑張った職員が報われる制度、かつ全ての職員にとって納得感の持てる制度を具現化していってほしいと思います。

この小項目についての最後になりますが、今ご説明いただいた人事制度の土台となるのが、平成19年３月に打ち出されているこちらの三浦市人材育成・活用基本プランになるかと思います。
繰り返しますが、平成19年、2007年に策定されたプランです。もう17年も前に策定した戦略がいまだに更新されていない、これはいかがなものでしょうか。
もちろん、その他の計画や合意の中で補完されてきた部分があるのでしょうが、実際この中身を見ても、今現在の実態と乖離している部分が多少なりともあることは否定できないと思います。
この場でそこを逐一確認するようなことはいたしませんが、この三浦市人材育成・活用基本プラン、今後更新していくお考えはあるのかお聞かせください。

その方向性が確認できて、安心をしました。
検討をよろしくお願いします。

（２）番、働き方改革への取組に移ります。
労働基準法、労働安全衛生法、労働者派遣法などの法律改正を含めたいわゆる働き方改革関連法が平成31年４月に施行され、ほぼ５年が経過しようとしています。
これにより、日本中の企業において効果的な働き方改革の手法が模索されている最中です。
私もその変革期には会社員として業務に勤しんでおりましたから、民間企業における働き方改革の必要性、そして、その実態を肌で感じておりました。
公務員には原則として労働基準法が適用されませんが、その分、人事院規則の改正により、働き方改革のための法整備が進められてきているところです。
職員の働き方改革については、過去の一般質問等で他の議員から取り上げられていた部分もありますが、できる限り重複を避け、別の切り口からお尋ねするようにいたします。
まず、改めて本市の働き方改革への基本的な考え方について伺います。

まさに職員にとってのライフ・ワーク・バランスの追求が生産性の向上につながり、結果的に質の高い行政サービスの提供につながること、同意するところであります。

働き方改革においては基本的な指標となる時間外勤務状況について確認をしますが、現時点で掲げている１か月当たりの総残業時間の目標と直近の実績についてお伺いします。

まだ、目標の13時時間以下という数値には少し届いていないということです。

次に、有給休暇取得についての目標値と直近の実績について伺います。

こちらも目標とはまだ乖離がある状況だということです。
労働基準法が適用される民間企業にとって、多くの場合、年休取得５日以上というのは、目標ではなく義務なわけですから、ここは早々に100％達成を目指していただきたいと思います。

少し細かい話になりますが、職員の基本的な勤怠管理、つまり、何時に出勤をして何時に退勤をするという部分の管理方法はどのようなものか伺います。

基本的には、その人自身が出勤と退勤のタイミングで打刻をしているということになると思います。
こうなってくると、例えば、実際には退勤していないにもかかわらず、退勤ボタンを押して残業を行うという、いわゆる隠れ残業が発生するリスクがありますが、これを防ぐための措置が講じられているのか伺います。

残業するという意思表示の事前申請を義務化することで、隠れ残業を防いでいるということなんだと思います。
私も経験上よく分かるのですが、残業の事前申請制は形骸化しやすいというリスクがあります。
つまり、都度申請と承認のプロセスを行わず、月末にまとめて帳尻を合わせるようなやり方が横行しかねないということです。
この事前申請制は、上司による残業時間の管理がしやすくなるというだけではなくて、意思表示をすることでだらだらと残業することへの抑止につながるほか、上司と部下の仕事の進捗具合や抱え込み具合を確認し合えるコミュニケーションの場としても重要な意義を持っていると思います。
ぜひ、管理職の皆さんにはその部分を改めて肝に銘じていただきたいと思います。
また、基本的に１人１台のパソコンがひもづいているでしょうから、例えば定期的にＰＣのログイン、ログオフ時間のデータを取って、申請上の残業時間との乖離がないかをスポット的にチェックするというようなことも、隠れ残業の防止や抑止には効果的だと思いますので、ご検討いただけたらと思います。

さて、核家族化や共働き化が進んだ現代では、男女問わず家事、育児に取り組むことが必要となり、それに適応した働き方が求められています。そこで、男性の育児休暇の目標と実績を含め、子育て世代の職員の働き方改革についての取組をお聞かせください。

まだ目標には到達していませんが、これからさらなる環境整備を行っていくということです。

これらの部分については、残業を減らしましょうだとか、休暇を取りましょうといった呼びかけだけでは根本的な解決にはなりません。
人員配置や業務改善などにより、就労時間を削減するための裏づけが必要になります。本市における人口減少、そして厳しい財政状況の中、職員の増員というのはなかなか困難でしょうから、期待されるのはデジタルトランスフォーメーション、ＤＸによる業務効率化です。
人事行政におけるＤＸ化の取組状況についてお聞かせください。

今の答弁を聞く限りですと、まだまだＤＸというよりはデジタル化、すなわちデジタイゼーションやデジタライゼーションの段階なのかなというのが率直な感想です。
いずれにせよ、ＤＸ実現のためには必要なプロセスですから、さらに進化させていってほしいと思います。

さて、働き方改革において求められるテレワークについてお聞きします。
コロナ禍で、本市においてもテレワークの導入がなされたと聞いています。
テレワークは、場所や時間を有効に活用できるという意味で、本来的にはコロナの有無にかかわらず導入が検討されるべきものでした。
コロナによって半ば強制的に導入が推し進められたわけですが、働き方改革の検証として重要になるのは、コロナ収束後の実施状況です。
本市の職員におけるテレワークの現状についてお尋ねいたします。

コロナの５類収束移行後もテレワークが継続されているとのことで、とてもいいと思います。
しかし、どうしても働く部署の業務によっては、テレワークが使いやすい、使いにくいという差異が出てしまうため、職員間での平等性の確保が難しい部分になっております。
この解消には、テレワーク以外にも柔軟な働き方の選択肢というものが求められることになりますが、そうした施策が実施できているのかお尋ねします。

時差出勤や時短勤務の制度が整っているということで、少し安心をしました。
今回の答弁で、働き方の選択肢やワーク・ライフ・バランスに関しての意識の醸成は整いつつあると感じたので、繰り返しになりますが、あとはその土台というか、裏づけとなる業務効率化に対するアプローチの強化を引き続きお願いします。

さて、（３）番、採用活動への取組に移ります。
令和５年６月発行の日経グローカルの記事によれば、近年は地方公務員試験の応募者の減少が続いており、都道府県と政令指定都市に絞った採用試験の競争率を見ても、直近４年間で競争率が低下した自治体は７割にも上るとのことです。
地方行政を支えるための優秀な人材の獲得競争は、今後、自治体間でますます激化していくでしょう。
そこで、人事行政の中でも、採用活動という観点での質問をいたします。
まず、事実確認として、直近の採用試験での倍率をお伺いします。

公務員への志望状況は、景気に左右される部分も大きいと思いますが、直近だけ見ると競争率は減少傾向にあるということになります。
採用に関しての市としての課題認識や新しい取組について伺わせてください。

土木技術職は、より大きい規模の自治体で大きな案件に関わりたいと思う傾向が強いでしょうから、厳しさがよく分かります。
その中で、採用情報へのアクセス強化や応募のしやすさを高めたとのことです。
冒頭のテーマで障害者福祉に触れたので、関連して、障害者雇用率の実績についてお聞かせください。

本市では、障害者の雇用の促進等に関する法律の改正法に基づき、障害者活躍推進計画を策定していますが、その中の目標の中には、今確認した雇用率だけではなくて、離職者を極力生じさせないこと、すなわち定着率についても触れられていますが、こちらの状況はいかがでしょうか。

障害を持った方が働きやすい市役所というのは、障害を持った市民の方が使いやすい市役所でもあると思うので、引き続き同計画の推進をお願いします。

さて、優秀な人材の確保ということで考えると、採用だけではなく、離職を防ぐための措置も必要になってきます。
これまで確認してきた評価制度や働き方改革も、その手段となり得るわけですが、離職者数の実績について、直近における自己都合での退職者数を、うち40歳未満の方の実数も含めてお尋ねします。

もちろん、自己都合での退職には様々な理由があるかと思いますが、いずれにせよ、自己都合退職者のうち、いわゆる働き盛りの40歳未満の職員の割合が直近３年で６割を超えているというのは、市にとって大きな損失だと思います。
若い人材が生き生きと働ける環境を整えていってほしいところです。
このような状況の中で、採用に話を戻すと、いわゆる新卒採用だけではなくて、中途採用、特に社会人経験があり、特定分野におけるスキルを持った即戦力となる人材の採用にも力を入れていかなければならないと思いますが、この部分についてどうお考えかお聞かせください。

社会人経験者の採用にも力を入れているとのことです。

この小項目での最後の質問になります。
物価の高い地域に勤務する公務員に対して支給される地域手当の存在もあり、待遇という面だけで見ると、どうしても都市部に人材が流れてしまう傾向というのは否めないかなと思います。
そんな中で、本市の職員として働くことの魅力や面白さを改めて伺わせてください。

採用案内のパンフレットについては、私も拝見しましたが、若手職員の細かい仕事内容ややりがいについても触れられていて、とてもいい内容だと感じました。
働く環境という意味で言えば、新庁舎の完成も採用にとっては大きな追い風となるかと思います。
このチャンスを最大化できるよう、デジタルやテクノロジーを駆使して、より多くの人材を取り込めるような戦略立案をお願いします。

さて、（４）番、ハラスメントの状況と対策に移ります。
当初は、働き方改革の項目の中に含めようかとも思ったのですが、小田原市職員におけるパワーハラスメントの一連の報道を受け、あえて独立した項目とすることにしました。
各種のハラスメントから職員を守る体制の構築は、非常に重要な施策であると考えています。まずは、本市におけるハラスメントに対する取組に対してお尋ねします。

概要は分かりました。
人事課による相談対応、啓発は行っているということになるかと思いますが、ハラスメントに関する全庁的な実態調査などは行っていないのか、お聞きします。

無作為抽出のアンケート、それに基づくヒアリングは行ったということです。
ハラスメントが起こった実績として、ハラスメントによる直近の懲戒処分の実績をお尋ねします。

実際に、今年度だけ見てもパワーハラスメントに対する懲戒処分が行われたということです。
これまでの答弁を聞くと、ハラスメントに関する相談窓口、啓発、対応については、人事課が一任しているように思います。
職員の労働組合が補完している部分もあるのでしょうが、第三者機関による相談窓口についての考え方について伺わせてください。

市としての考え方、認識はよく分かりました。
正直申し上げて、何となくここに関しては最小限の取組にとどまっているなという印象です。ハラスメント対策の難しさは、とにかく実態把握がしにくいことにあると思います。
いくら人事課として相談の門戸を開いていても、本当に苦しんでいる人にとっては、人事に告げ口をしたかのように受け取られたくない、そういった恐怖心で相談する勇気が出なかったり、もっと追い詰められると、ハラスメントの原因が自分にあると思い込んでしまったりすることも考えられます。
ですから、ハラスメントが起こってからどうこうするというような対処療法ではなくて、未然に防ぐための施策、これが絶対に必要だと思います。
その上で、やはり、全庁的なかつ定期的な実態把握の手法というのは取り入れるべきではないのかと思います。
それがハラスメントを行い得る人物への抑止力にもなるはずです。
渦中の小田原市では、担当課長の配置と、外部の有識者も含めたプロジェクトチームを立ち上げ、外部の相談窓口の設置も含めた検討を行っていくとのことです。
現状、三浦市が予算や人員を割いてまで、ここまでの取組を行う必要はないかとも思いますが、もう少し向き合える余地があるのではないでしょうか。
ここまで人事行政というテーマを取り上げてきましたが、とにかく熱い気持ちを持った職員が生き生きと働ける環境を構築することが、結果的に、必ず市民のよりよい生活へとつながるはずです。
人事行政というのは、そういう意味で本当に大事な政策領域になりますので、さらなる充実をよろしくお願いします。

市ホームページのリニューアル

もう少しお付き合いください。
（１）番、背景と意図についてです。
令和４年12月に、市のホームページが新しくなりました。
コンテンツマネジメントシステム、いわゆるＣＭＳの見直しも含めた大規模なリニューアルだったと思います。
それ以前の市のホームページに対する課題認識とリニューアルの意図を改めて伺わせてください。

今どきのウェブブラウザは、暗号化されていないと警告が出るものがほとんどですから、セキュリティー上の安全確保はもちろん、サイトへの信頼性を高めるという意味でも暗号化の導入は必須であったと思います。
リニューアルを行う事業者については、プロポーザルを実施した上で選定したと聞いていますが、プロポーザルの結果がどのようなものだったのかを伺います。

１社のみの応募であったので、いわゆる提案を競い合うような流れにはならなかったということです。
リニューアルにかかった構築費用と、毎月、固定費としてかかる運用費用の月額は幾らであるのか、それぞれお尋ねします。

費用価について、承知をいたしました。

（２）番、リニューアル後の検証に移りますが、このリニューアルによって、ホームページの利用者から見てどのような変化があったのかお聞かせください。

今ウェブページが見られる頻度は、パソコンよりもスマートフォンのほうが圧倒的に多いと聞きますから、どちらの画面サイズにも対応したレスポンシブデザインの機能がつくように対応したということです。

次に、実際に職員がページを更新する際の基本ルールやチェックのフローなどをお尋ねします。

それぞれの担当課に作成業務が委ねられているということです。
市のネットワーク、これは本市に限った話ではありませんけれども、自治体のネットワークはセキュリティー上、様々な制約があると聞いています。
今回のリニューアルによって、職員にとっての使いやすさの向上は図れているのか伺います。

なかなか口頭だけで伝えるのが小難しい話になってきましたけれども、要は、セキュリティーの安全確保のために分離しているネットワークを一々行き来せずとも更新作業が行えるようになったということです。
それによって、職員の利便性の向上も図られたと。

それでは、リニューアル後のアクセス数などについて、異常値が出てしまうコロナ禍より前の時期との比較で、何か定量的ないい変化があったのかを伺います。

数値的な推移を見ると、減少していると。
サイトをリニューアルしたからといって、必ずしも新しくサイトを見る人が増えるわけではないのかもしれません。
今、例として挙がった新しいごみ検索のページなど、どちらかというと市民にとってニーズが高いページなので、いいアクセス数のものも出てきているということです。
また、サイトを見てみると、主に視覚障害者の方のための音声読み上げ機能が搭載されていないのですが、ここについてはどのように考えたのかを伺います。

音声読み上げのツール自体は利用者に用意してもらい、あくまで市としては、ページをテキスト化するなど、それぞれの読み上げツールに最適化するような手法を選んだということかと思います。
よく分かりました。

さて、前々回の定例会での一般質問において、ホームページのリニューアルのタイミングで移住ポータルサイトをトップページに配置したものの、なかなかアクセス数が伸びず、県からのアドバイザーによる助言などをもらう予定であると伺いました。そちらの進捗状況がどのようなものであるのかお聞かせください。

まさに今、意見交換を重ねている最中で、更新作業自体はこれからということです。期待しております。

さて、新しいホームページに実装された機能として、あらゆるページの最下段に、利用者に対して分かりやすさや見やすさを評価してもらうアンケート機能があります。
こちらも定量的な集計と分析ができるいいツールかと思うのですが、こちらの結果についてお聞かせください。

ここは以前には実装していなかった機能ですから、リニューアル前後の比較はできないと思いますが、直近の１年で見ると評価は上昇傾向にあるということです。
ただ、評価する割合が50％台という数値がそもそも低過ぎるのではないかと思える部分もあります。
ここについては、今後の改善などでより高い数字を取っていってほしいと思います。

さて、リニューアル直後の時期のことになりますが、一利用者として、よく外部サイトからのリンク切れが起こっていたような印象があるのですが、ここはある程度想定できた部分であったはずです。
この部分の対策について、どのような対応を行っていたのか伺います。

ページ上に直接載せているような新旧リンクの入替えなどは徹底していたものの、検索サイトからのアクセスした場合については、個別対応が難しいため、画一的にトップページに誘導するような方策を取ったということなのだと思います。
ここは致し方ない部分もあるのかと思いますが、次回のリニューアルの際にはもっとできることがないのか検討はしてほしいと思います。
やはり利用者目線で考えると、検索サイトから市のページにアクセスする機会が多くなりますので、よろしくお願いします。

最後の小項目である（３）番、運用方針と今後に移ります。
今、検索サイトの話が出ましたけれども、アクセス数向上のためには、できるだけ検索結果の上位にサイトを表示させるための検索エンジン最適化対策、いわゆるＳＥＯ対策が求められます。
この部分について、ホームページの運用上取り組んでいることを伺います。

キーワードの選定と設定を行うという基本的な取組をしているということです。
ＳＥＯ対策は、今企業サイトなどにおいても注力されていますが、公的な自治体のウェブサイトにこそ求められる部分なのかなと思います。
ＳＥＯの評価基準は流動的なものでありますから、ここにはアンテナを張ってサイト管理を行ってほしいと思います。

さて、市のホームページには企業の広告スペースも設置されています。いわゆるバナー広告になりますが、この広告収入の実績とバナー広告掲載に対する考え方をお聞かせください。

直近の広告収入が94万円というところで、小さい額ではないと思います。
広告元は地元に根差した企業であることが多いと思いますが、広告料を納めてくださる企業にとってもメリットにもなるよう、より多くのアクセスが見込めるサイトにしていってほしいと思います。

さて、最後の質問になります。今、ホームページのリニューアルについて、いろいろと事実確認をしてきました。もう少しスケールを広げて、自治体ネットワークにおけるセキュリティーと職員にとっての利便性の両立について、課題認識やこれからの検討材料、そして方向性について伺いたいと思います。

セキュリティーの対策と利便性の向上は、一見相反するものですが、これからの時代、それこそ人事行政の項目でも確認した部分ですが、業務効率化が求められる時代ですから、他の自治体の事例なども含め、よくよく研究していってほしいと思います。
また、ホームページに話を少し戻すと、まだまだ改善の余地があると思います。
まず、各担当課のトップページのカテゴリー分けが本当に分かりにくいです。
そして、同じページに並んでいるディレクトリ構造、フォルダ構造の次元がばらばらだったりもします。
とにかく、クリックしていっても、たどり着きたい情報になかなかたどり着けないんですね。
ここは、個人的に大きな問題だと思っています。
先ほどご答弁いただいた職員の運用ルールによれば、年に２回のチェックを行っているとのことでしたが、あくまで各所管課の中で行われていると。
これですと、情報が全て頭に入っている担当課内の職員がチェックをしたところで、見えてこないものがあるのではないでしょうか。
だったら、例えば年に１回でも不定期でもいいので、他の担当課の職員が該当ページの構造をチェックしてフィードバックをし合うような、そんな機会があってもいいのかなと思います。
私も、今のＣＭＳがどのような使い勝手なのかはよく分かっていませんので、的外れな指摘になってしまっていたら申し訳ないのですが、せっかく安全で統一感のある見やすいウェブサイトになったわけですから、もう一工夫するだけでリニューアルの効果を最大化できるのではないかと思いますので、ご検討をお願いします。

非常にボリューミーな質問と要望になってしまいましたが、最後まで真摯かつ丁寧なご答弁を頂き、誠にありがとうございました。

石﨑遊太